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信贷岗位劳务派遣用工的风险隐患及防范
发布时间:2018-12-07浏览次数:5

根据劳动合同法第五章第二节和《劳务派遣暂行规定》,劳务派遣又称劳动力派遣,指由专业的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同,并根据不同用工单位需求,与用工单位签订劳务派遣协议后,将一定数量的劳动者派往用工单位使用的一种经营行为。

其有以下几个特点:一是雇佣关系不统一。根据劳动合同,在劳动派遣中,派遣单位是被派遣劳动者的雇主,但却不是被派遣劳动者实际给付劳动的对象;相反,用工单位虽然并非劳动合同的相对方,但依据劳务派遣协议,却是被派遣劳动者实际给付劳动的对象。在劳务派遣的实际运作中,被派遣劳动者只是和劳务派遣单位签订有劳动契约,并作为劳务派遣单位的一名员工被派往用工单位参与劳动并接受其指挥和监督。二是劳务派遣就业的临时性。与用人单位签订劳动合同就业相比,劳务派遣就业属于一种有组织的依附性就业,其产生和存在往往与用工单位的实际用工需求紧密相关,一旦没有用工需求存在,也就失去了就业的保障。因此,多数情况下,劳务派遣就业往往被看成是一种临时性就业。三是劳务派遣岗位的补充性。劳动合同法第六十六条规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

主要形式及存在问题

一些银行委托劳务派遣单位面向社会公开招聘,经过培训、与派遣单位签订劳务合同等程序后被派遣到银行,通常在银行2~3名合同制员工带领下组成新的信贷团队,如成立小微贷中心等新部门。劳务派遣人员直接负责贷款业务的营销与推广工作,并对客户进行实地调查、分析、评估,有的甚至参与审批、直接放贷,存在风险隐患。

信贷用工身份界定问题。《贷款通则》第四十二条规定:“建立和健全信贷工作岗位责任制:各级贷款管理部门应将贷款管理的每一个环节的管理责任落实到部门、岗位、个人,严格划分各级信贷工作人员的职责。”《个人贷款管理暂行办法》第十六条规定:“贷款人在不损害借款人合法权益和风险可控的前提下,可将贷款调查中的部分特定事项审慎委托第三方代为办理,但必须明确第三方的资质条件。贷款人不得将贷款调查的全部事项委托第三方完成。”明确银行可以审慎引入第三方办理非关键环节的特定事项,例如收集客户贷款资料、借款人信息录入等,但不得将贷款调查的全部事项委托给第三方,防止操作风险发生。因此,银行不能随意将调查授信、面谈面签、审批等关键环节工作交由劳务派遣人员操作。

信贷岗位适当性问题。根据《劳务派遣暂行规定》第三条规定:“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”,“临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位”。对于银行而言,什么样的岗位属于此类岗位的范畴并没有明确说明。在非主营业务岗位使用劳务派遣人员一般不会存在较大风险,例如保洁、保安、厨师等后勤岗位。但银行在信贷业务岗位长期使用劳务派遣人员,存在着较大的风险隐患。

信贷队伍不稳定问题。从实际情况看,一些银行出于“临时”心态,缺乏对劳务派遣人员进行持续职业培训教育的计划和动力。一些派遣人员心态不稳定,其他金融机构也会“挖走”优秀的派遣人员。劳务派遣人员流动频繁,队伍不稳定。

信息不安全问题。银行涉及自身和客户大量的机密和隐私信息。合同制员工有相关的约束与授权,而派遣人员与银行之间只是一种短期关系,缺乏长期约束,可能会泄露相关信息。

客户欺诈风险问题。在前期信贷业务量较小时,银行对派遣人员的监督管理比较到位,但随着业务量不断增加,可能会出现监督管理不到位现象。此外,由于劳务派遣用工形式的短期性,派遣人员普遍对银行缺乏归属感,与合同制员工相比,更容易产生道德风险。例如,伙同借款人骗贷、挪用客户资金、假冒名贷款等,给银行带来信贷资金风险。

银行声誉风险问题。随着信贷业务量和客户群体的不断增加,部分客户会对大量使用派遣人员的银行产生不安全感,而信贷业务派遣人员更迭过频,也会导致一些客户对银行产生不信任感。

从队伍建设与管理入手防范风险

加强客户经理队伍建设。信贷业务作为银行核心业务,不宜长期、大量使用劳务派遣人员。银行应根据辖内区域经济发展状况、潜在客户群体、自身业务规模等因素,按照构建“哑铃型”信贷工作机制的需要,选拔素质高、能力强的年轻员工充实到客户经理队伍,配足客户经理。全面实施客户经理持证上岗制度,建立完善退出机制,同时加大教育培训力度,提高客户经理整体素质,实现队伍向年轻化、知识化、专业化转变。

强化劳务派遣管理。一是要审慎选择劳务派遣单位,核查其资质的合法性,合理评估劳务派遣单位的专业能力和抗风险能力。二是要对劳务派遣单位招聘人员工作进行严格把关、全程监督,对劳务派遣人员综合素质进行测评,重点考察是否有不当行为记录。三是要与劳务派遣单位签订合法完备的劳务派遣合同,明确各方与权利与义务。四是要通过培训不断提高派遣人员的业务能力、风险防范意识和职业道德素养。五是要与派遣人员签订保密协议,严格划分业务范围,实施业务授权制度;明确规定合同制员工和派遣人员的工作职责和业务范围,业务关键环节和风险控制点由合同制员工直接参与负责。六是要发挥工会组织特殊作用,鼓励派遣人员积极加入工会,倾听他们的意见和呼声,进一步增强其认同感和归属感。

招录优秀的劳务派遣人员。在薪酬管理上,制订符合实际、激励有效的考核办法,努力体现同工同酬的理念。根据派遣人员的工作表现和业绩等情况,形成多层级的管理架构,使派遣人员的努力付出与所得回报适当匹配。对表现优异、业绩突出的派遣人员,通过合法程序转到合同制身份。

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